Hoe enthousiasmeer je collega's of werknemers om BHV'er te worden?

Een uitdaging waar veel bedrijven tegenaan lopen, is om werknemers te motiveren BHV’er te worden. We vroegen enkele professionals uit het werkveld hoe zij dat doen. Dat leverde interessante tips en inzichten op.

Benito Beekhoven, Hoofd BHV / Preventiemedewerker at Goglio North Europe B.V., bevindt zich in de luxe positie dat werknemers zichzelf aanmelden. “Er is altijd voldoende animo dus motiveren om BHV'er te worden hoeft niet.” Ook Lilian Kelly, Instructeur en coördinator BHV at Stichting Land van Horne, hoeft nooit BHV’ers te werven. “Bij ons worden ze gewoon aangewezen. Enthousiasme ontstaat daarna!”

Ronald Vink, directeur/eigenaar bij Kompas Academy, vindt dat motivatie uit de BHV’er zelf moet komen. “Vroeger moest ik van de baas, maar dat werkt niet meer. Wat je nu eigenlijk moet zeggen is: je hebt zelf een opa, je hebt zelf een kind, daar kun je BHV-kennis ook voor gebruiken.” Ook kennismakelaar Fokko Mellema adviseert om BHV-kennis en vaardigheden te koppelen aan veiligheid en hulpverlening in de privésituatie. “Onder het mom: wat je op je werk leert, daar kun je ook privé wat mee.”

Victor Zuidema projectleider Kennisplatform Goede BHV Praktijken en senior consultant bij VeiligheidNL denkt in dezelfde richting: “Je moet mensen eerst warm en enthousiast maken voor veiligheid, bijvoorbeeld door te laten zien dat veiligheid zowel op het werk als privé relevant is.” Jos Kooijman, veiligheidskundig Adviseur & Instructeur, stelt eenvoudig de vraag: ‘Wat wilt u dat er gebeurt als u iets overkomt?’ “Dan krijg je natuurlijk het antwoord dat ze geholpen willen worden. Dat is nou juist waarvoor we het doen!” Steven Schutte, Facilitair Adviseur bij gemeente Doetinchem, benoemt het nut van de BHV ook graag expliciet. “Zeker als overheidsinstelling met een publieke functie is BHV een must! En daarnaast ook erg zinvol in het dagelijkse leven!”

“Je moet mensen eerst warm en enthousiast maken voor veiligheid, bijvoorbeeld door te laten zien dat veiligheid zowel op het werk als privé relevant is.” - Victor Zuidema

Paul Feenstra, teamleider Kwaliteitsmanagement bij Oasen, stelt dat het belangrijk is het BHV-schap aantrekkelijk te maken. “Bij Oasen wordt BHV heel serieus opgenomen met veel jaarlijkse oefeningen. En BHV wordt ook leuk gemaakt door speciale oefeningen op een locatie ergens in Nederland, en natuurlijk naast de vergoeding het jaarlijkse BHV-uitje.”

BHV-organisatieadviseur Marieka Baars benadrukt dat het belangrijk is veiligheid en BHV zoveel mogelijk in het reguliere werkproces te verweven en zichtbaar te maken. “Dan wordt het niet als iets ‘extra’s’ gezien maar is het een vanzelfsprekend onderdeel van het werk.” Ton Minnaard, procesmanager/ veiligheidskundige bij BAM Infra Nederland, wijst in dezelfde richting: “Plan vaker BHV-trainingen en feedbackmomenten in dan één keer per jaar. Hierdoor blijft de BHV vers in het geheugen bij collega’s en leeft het meer in de organisatie.” Jan Busschers, Hoofd BHV Philips Healthcare, vindt dat de organisatie daarbij ook bestaande BHV’ers moet blijven motiveren. “Bijvoorbeeld door lesprogramma’s gevarieerd te houden.”

Arnoud Asbreuk, Coach bij Ansul BV geeft aan dat trainen binnen het bedrijf en in het zicht van potentiële BHV’ers goed werkt. “De scenario’s moeten dan wel zo realistisch mogelijk worden gemaakt door middel van rook/vlam-simulatoren, LOTUS slachtoffers en brandblussers. Laat vervolgens heel het bedrijf weten van de succesvolle training via intranet.”

Het is verre van wetenschap, maar voorop staat dat de BHV-organisatie gedragen moet worden door het management, vindt Peter Schut AlFireE CPP, partner bij Octaaf Adviesgroep BV. Daarnaast geeft hij aan dat het juiste profiel van de veiligheidskundige ook heel belangrijk is. “Dit merk ik over het algemeen: Veiligheid binnen onze branche is vaak 80% inhoud en 20% communicatie wat betreft competentieprofiel. Dit moet je omdraaien naar 80% communicatie en 20% inhoud. Want als je het niet kan verkopen, dan komt er geen klap van terecht.”

Raphaël Gallis, adviseur (brand)veiligheid, vindt zelfs dat de directeur het beste BHV'ers kan recruteren. “Die heeft autoriteit en moet zeggen waarom hij het belangrijk vindt en waarom.” Ronald Vink, eigenaar van Kompas Academy benoemt goede faciliteiten als basisvoorwaarde. “Mensen naar een cursus of realistische training sturen is één, maar je moet ook zorgen voor de juiste materialen en spullen om mee te werken.” Jaap Engel is het daar helemaal mee eens. “Mensen zijn vaak bang een verantwoordelijkheid te krijgen die ze niet kunnen dragen. Ze moeten het gevoel krijgen dat het veilig is dat ze dit doen. En geef ze waardering. Ook dit vereist steun van de leiding.”

“Veiligheid binnen onze branche is vaak 80% inhoud en 20% communicatie wat betreft competentieprofiel. Dit moet je omdraaien naar 80% communicatie en 20% inhoud. Want als je het niet kan verkopen, dan komt er geen klap van terecht.” - Peter Schut

Niels Ketting, ploegleider BHV, wijst erop dat de werving het probleem zou moeten zijn van de directie, in plaats van uitsluitend die van het hoofd BHV: “Het is een bedrijfsprobleem!” Hij geeft enkele concrete wervingstips. “Ik heb geïnventariseerd hoeveel mensen een afdeling in het pand heeft en hoe goed ze in de BHV vertegenwoordigd zijn. Ik heb de afdelingshoofden met weinig BHV’ers erop aangesproken BHV’ers te leveren. Maar de beste methode is om BHV’ers zelf te laten aangeven hoe leuk BHV is. Binnen ons bedrijf is het dan ook leuk om BHV’er te zijn!”

Kortom, er zijn veel manieren om nieuwe BHV’ers te werven: zowel direct als indirect. Een bedrijfscultuur waarin ook de directie veiligheid serieus neemt, is van groot belang. Daarnaast moet de werknemer intrinsiek gemotiveerd worden. Laat daarom zien hoe ze BHV-kennis ook in een thuissituatie kunnen toepassen. Zorg dat BHV een onderdeel wordt van het normale bedrijfsproces en laat iedereen zien dat je als bedrijf actief bezig bent met de BHV.

Wil je BHV zichtbaarder maken in jouw organisatie? Wij hebben BHV-posters voor je die je zo op kunt hangen!